Incitament optioner in privata företag

7 Vanliga frågor om igångsättning Personaloptioner Jim Wulforst är ordförande för ETRADE Financial Corporate Services. som ger administratörslösningar till anställda för både privata och offentliga företag, inklusive 22 av SampP 500. Kanske har du hört talas om Google miljonärerna. 1 000 av företagets tidiga anställda (inklusive bolagets massör) som tjänat sin rikedom genom bolagsoptioner. En fantastisk historia, men tyvärr, inte alla aktieoptioner har lika gott slut. Djur och Webvan gick till exempel i konkurs efter högprofilerade inledande offentliga erbjudanden, vilket ger lagerbidrag värdelösa. Optionsoptioner kan vara en bra fördel, men värdet bakom erbjudandet kan variera betydligt. Det finns helt enkelt inga garantier. Så om du tittar på ett erbjudande om jobb som innehåller ett aktiebidrag eller om du har lager som en del av din nuvarande ersättning, är det viktigt att förstå grunderna. Vilka typer av lagerplaner finns där ute och hur fungerar de Hur vet jag när man ska utöva, hålla eller sälja Vad är skattemässiga konsekvenser Hur ska jag tänka på aktie - eller aktiekompensation i förhållande till min totala ersättning och andra besparingar och investeringar Jag kanske har 1. Vilka är de vanligaste typerna av personalutbud? Två av de vanligaste personalutbudet är stock options och limited stock. Personaloptioner är de vanligaste bland startföretag. Alternativen ger dig möjlighet att köpa aktier i ditt företags aktie till ett visst pris, vanligen kallat strejkpriset. Din rätt att köpa eller utöva aktieoptioner är föremål för ett vinstschema, som definierar när du kan utöva alternativen. Låt oss ta ett exempel. Säg att du har beviljat 300 alternativ med ett strykpris på 10 varje som väger lika över en treårsperiod. Vid utgången av det första året skulle du ha rätt att utöva 100 aktier av aktier för 10 per aktie. Om aktiekursen då hade ökat till 15 per aktie, har du möjlighet att köpa aktierna till 5 under marknadspriset, vilket, om du övar och säljer samtidigt, motsvarar en 500 vinst före skatt. Vid slutet av det andra året kommer 100 fler aktier att väga. Nu, i vårt exempel, kan vi säga att bolagets aktiekurs har minskat till 8 per aktie. I detta scenario skulle du inte utöva dina alternativ, eftersom du betalar 10 för något du kan köpa för 8 på den öppna marknaden. Du kan höra det här kallas alternativ som är ute av pengarna eller under vatten. Den goda nyheten är att förlusten är på papper, eftersom du inte har investerat faktiska pengar. Du behåller rätten att utöva aktierna och kan hålla koll på bolagets aktiekurs. Senare kan du välja att vidta åtgärder om marknadspriset överstiger strejkpriset eller när det är tillbaka i pengarna. Vid utgången av det tredje året skulle de sista 100 aktierna väga, och du har rätt att utöva dessa aktier. Ditt beslut att göra det skulle bero på ett antal faktorer, inklusive men inte begränsat till aktiekursen. När du har utövat inrättade alternativ kan du antingen sälja aktierna direkt eller hålla fast vid dem som en del av din aktieportfölj. Begränsade aktiebidrag (som kan inkludera antingen Utmärkelser eller Enheter) ger anställda rätt att erhålla aktier till låg eller ingen kostnad. I likhet med aktieoptioner är bundna aktiebidrag underlagt ett uppehållsplan, som normalt är knutet till antingen tidens gång eller uppnåendet av ett visst mål. Det innebär att du antingen måste vänta en viss tid och orör att uppfylla vissa mål innan du tjänar rätt att ta emot aktierna. Tänk på att det är en skattepliktig händelse att få tillgång till begränsade aktier. Det innebär att skatter måste betalas utifrån aktiernas värde vid den tidpunkt då de väcker. Din arbetsgivare bestämmer vilka skattebetalningsalternativ som är tillgängliga för dig, det kan innefatta betalande pengar, sälja några av de utplacerade aktierna eller få din arbetsgivare att hålla några av aktierna. 2. Vad är skillnaden mellan incitament och icke-kvalificerade aktieoptioner Detta är ett ganska komplext område relaterat till nuvarande skattekod. Därför bör du rådgöra med din skatterådgivare för att bättre förstå din personliga situation. Skillnaden ligger främst i hur de två beskattas. Incitamentoptioner kvalificerar sig för särskild skattebehandling av IRS, vilket innebär att skatter i allmänhet inte behöver betalas när dessa alternativ utövas. Den resulterande vinsten eller förlusten kan kvalificeras som långfristiga realisationsvinster eller förluster om de hålls mer än ett år. Icke-kvalificerade optioner kan å andra sidan leda till vanlig skattepliktig inkomst vid utnyttjande. Skatten är baserad på skillnaden mellan lösenpriset och det verkliga marknadsvärdet vid tidpunkten för träningen. Efterföljande försäljning kan leda till realisationsvinst eller förlust kort eller lång sikt, beroende på varaktighet. 3. Vad gäller skatter Skattebehandling för varje transaktion beror på vilken typ av aktieoption du äger och andra variabler relaterade till din individuella situation. Innan du utövar dina alternativ och eller säljer aktier, vill du noga överväga konsekvenserna av transaktionen. För särskild rådgivning bör du rådfråga en skatterådgivare eller revisor. 4. Hur vet jag huruvida jag ska hålla eller sälja efter att jag utövar När det gäller personaloptioner och aktier, fattar beslutet att hålla eller sälja ned till grunderna för långsiktig investering. Fråga dig själv: Hur mycket risk är jag villig att ta Är min portfölj väl diversifierad baserat på min nuvarande behov och mål Hur anpassar denna investering med min övergripande finansiella strategi Ditt beslut att utöva, inneha eller sälja några eller alla dina aktier borde överväga dessa frågor. Många väljer vad som kallas samma dagssäljning eller kontantlös övning där du utövar dina placerade optioner och samtidigt säljer aktierna. Detta ger omedelbar tillgång till dina faktiska intäkter (vinst, mindre tillhörande provisioner, avgifter och skatter). Många företag gör verktyg tillgängliga som hjälper till att planera en deltagarmodell i förväg och uppskattning går från en viss transaktion. I alla fall borde du rådfråga en skatterådgivare eller finansiell planerare för råd om din personliga ekonomiska situation. 5. Jag tror på min företags framtid. Hur mycket av sitt lager ska jag äga? Det är bra att ha förtroende för din arbetsgivare, men du bör överväga din totala portfölj och övergripande diversifieringsstrategi när du tänker på någon investering inklusive en i aktiebolag. I allmänhet är det bäst att inte ha en portfölj som är alltför beroende av någon investering. 6. Jag jobbar för en privat uppstart. Om det här företaget aldrig går offentligt eller köps av ett annat företag innan det går offentligt, vad händer med lagret Det finns inget enda svar på detta. Svaret definieras ofta enligt villkoren i bolagets aktieplan och / eller transaktionsvillkoren. Om ett företag förblir privat kan det vara begränsat att sälja innehav eller obegränsade aktier, men det kommer att variera beroende på planen och bolaget. Ett privat företag kan till exempel tillåta anställda att sälja sina innehavna optionsrättigheter på sekundära eller andra marknadsplatser. Vid förvärv kommer vissa köpare att accelerera uppehållsplanen och betala alla optionsinnehavare skillnaden mellan aktiekursen och förvärvsaktiekursen, medan andra köpare kan konvertera outnyttjade aktier till en aktieplan i det förvärvande bolaget. Återigen varierar detta med plan och transaktion. 7. Jag har fortfarande många frågor. Hur kan jag lära mig mer Din chef eller någon i din företags HR-avdelning kan sannolikt ge mer information om din företags plan och de fördelar du kvalificerar dig för enligt planen. Du bör också kontakta din ekonomiska planerare eller skatterådgivare för att du ska förstå hur aktiebidrag, inlösenhändelser, utövande och försäljning påverkar din personliga skattesituation. I de flesta fall är svaret inte av den enkla anledningen att de flesta startups inte gör det. Och när jag säger gör det, menar jag att ditt lager kommer att vara mer värdefullt än du betalat för det. Den enda gången du bör överväga att köpa aktien är om du lämnar företaget eller ett år innan du planerar att sälja den. När du lämnar företaget måste du fatta ett beslut om du tror att bolagets värde är värt mer än vad du betalar för det, och där är en avgång i sikte. Om ditt företag har en utgång i horisonten och du vet att du vill se den efter utgången kan du börja tänka på att utöva ett år i förväg så att du kan betala skatt på långsiktiga kapitalvinster snarare än vanlig inkomst. Kom ihåg dock att skattemässiga överväganden ofta är sekundära vid hantering av aktier. Titta till exempel på hur Facebook eller Zynga-aktier har gjort sedan börsnoteringen för att se att aktiekursen har en mycket större inverkan på vad anställda skulle ha fått efter börsintroduktionen än skatter. Slutligen, efter en börsintroduktion, finns det ofta en 6 månaders låsningsperiod när du kan sälja beståndet ändå. 3,6k Visningar mitten View Uppvotes middot Inte för reproduktion Greg Brown. Erfaren ängelinvesterare och CFO Det finns ingen anledning att överväga att träna innan det finns en likviditetsmöjlighet (IPO eller företagsförsäljning), din avgång från företaget eller utgången av optionsperioden. 643 Visningar middot Visa Uppvotes middot Inte för ReproductionHome 187 Artiklar 187 Hur man väljer en anställningsplan för ditt företag Många företag vi möter har en ganska bra uppfattning om vilken typ av anställningsplan som de vill använda, vanligtvis baserat på specifika behov och mål . Men ibland kan de bättre betjänas av en annan slags lagerplan. Och ändå säger andra att theyd gillar att ha en anställdas ägarplan, men de är inte säkra på vad det kan vara. Denna artikel kommer att starta dig på vägen för att välja och genomföra planen eller planerna som är bäst lämpade för ditt företag. Planer för bredbaserat anställningsägande Låt oss börja med att snabbt granska de viktigaste möjligheterna för bredbaserat anställningsinnehav. En bredplan är en där de flesta eller alla anställda kan delta. (Not till icke-amerikanska läsare: Som allt annat på den här sidan är det här USA-specifikt.) En personalbaserad ägarplan (ESOP) är en typ av skattekvalificerad personalförmånsplan där de flesta eller alla tillgångarna investeras i lager av arbetsgivaren. Liksom vinstdelning och 401 (k) planer, som regleras av många av samma lagar, måste en ESOP i allmänhet innehålla åtminstone alla heltidsanställda som uppfyller vissa ålders - och tjänstekrav. Anställda köper faktiskt inte aktier i en ESOP. I stället bidrar bolaget med egna aktier till planen, bidrar med pengar till att köpa sitt eget lager (ofta från en befintlig ägare) eller, oftast, har planen låna pengar för att köpa aktier, medan företaget återbetalar lånet. Alla dessa användningsområden har betydande skattefördelar för företaget, de anställda och säljarna. Medarbetarna gradvis väger in sina konton och får sina förmåner när de lämnar företaget (även om det kan finnas utdelningar före det). Nära 13 miljoner anställda i över 7 000 företag, mestadels nära hållna, deltar i ESOP. En optionsoptionsplan ger anställda rätt att köpa aktiebolag till ett visst pris under en viss period när alternativet har gjorts. Så om en anställd får ett alternativ på 100 aktier till 10 och aktiekursen går upp till 20, kan medarbetaren utnyttja alternativet och köpa de 100 aktierna till 10 vardera, sälja dem på marknaden för 20 vardera och lindra skillnaden. Men om aktiekursen aldrig stiger över optionspriset, kommer medarbetaren helt enkelt inte att utnyttja alternativet. Optionsoptioner kan ges till så få eller så få anställda som du önskar. Omkring nio miljoner anställda i tusentals företag, både offentliga och privata, håller för närvarande aktieoptioner. Övriga former av individuella aktieplaner: Begränsat aktieinnehav ger anställda rätt att förvärva aktier, genom present eller köp till ett verkligt värde av diskonterat värde. De kan bara ta del av aktierna, men när vissa restriktioner, vanligen ett krav på uppgörelse, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontant eller andel bonus som motsvarar värdet av ett visst antal aktier. När stipendiernas utmärkelser avvecklas i form av bestånd, kallas de bundna aktier. Aktierättningsrätter ger rätt till värdeökning av ett utpekat antal aktier, vanligtvis betalda kontant, men avvecklas ibland i aktier (det här kallas en börsuppgörd SAR). Aktiekurser är direkta bidrag till aktier till anställda. I vissa fall beviljas dessa aktier endast om vissa prestationsförhållanden (företag, grupp eller enskilda) är uppfyllda. Dessa utmärkelser kallas vanligtvis prestationsaktier. En personalinköpsplan (ESPP) är lite som en optionsoptionsplan. Det ger anställda chansen att köpa aktier, vanligtvis genom löneavdragsavdrag under en period på 3 till 27 månader. Priset är vanligtvis diskonterat upp till 15 från marknadspriset. Ofta kan medarbetare välja att köpa aktier till en rabatt från det lägsta av priset, antingen i början eller slutet av ESPP-erbjudandeperioden, vilket kan öka rabatten ytterligare. Som med ett aktieoption, efter att ha förvärvat beståndet, kan arbetstagaren sälja det för en snabb vinst eller hålla fast vid det för en stund. Till skillnad från aktieoptioner innebär det diskonterade priset som är inbyggt i de flesta ESPP att medarbetarna kan tjäna även om aktiekursen har gått ner sedan tilldelningsdatumet. Företagen inrättade vanligtvis ESPP som skattekvalificerade 423-planer, vilket innebär att nästan alla heltidsanställda med 2 år eller mer ska kunna delta (men i praktiken väljer många inte att). Många miljoner anställda, nästan alltid i offentliga företag, är i ESPP. ESOPs är inte alternativ Personer som är bekant med aktieoptioner och stöter på ordet ESOP tycker ibland att det betyder Employee Stock Option Plan, men det betyder ingenting av det slag som förklaras ovan. ESOP och alternativ är helt olika. Inte heller är ESOP en generisk term för en personalbeståndsplan, den har en mycket specifik juridisk definition. (Utanför US ESOP betyder olika saker, allt från amerikanska ESOP-liknande planer till optionsprogram.) Incentive Stock Option är inte en generisk term En annan vanlig missuppfattning är att incitamentoptioner är en allmän term för optionsoptioner som ges som ett incitament att anställda etc. Aktuellt är incitamentsprogrammet ett av två typer av kompensationsoptioner (den andra typen är det icke-kvalificerade aktieoptionen) och det har mycket specifika juridiska krav. Typiska situationer Efter att ha täckt de planer du kan använda, låt oss se var de passar in i typiska företagsituationer: Privata (närahäftade) företag Företag som planerar att bli offentliga eller förvärvas (högteknologiska uppstart, etc.): Trots allt lager Marknads - och bokföringsregeländringar som har skett under det senaste decenniet är alternativen fortfarande valfri valuta när det gäller att attrahera och behålla bra anställda. många högteknologiska arbetstagare vill inte jobba utan alternativ. När företaget går offentligt, är det vanligt att också lägga in en börsköpsplan. Det finns dock växande intressen, även i aktieuppskattningsrättigheter och begränsat lager. Närstående företag med ägare som vill sälja några eller alla sina aktier: En ESOP är vanligtvis det bästa valet. I de flesta fall kommer ESOP att låna pengar för att köpa ut aktierna, men företaget får bara sätta in pengar i flera år i en gradvis försäljning. Företag kan använda dollar före skatt för att köpa en ägare ut8212.Det är inget annat sätt att göra än en ESOP. Om företaget är ett C-företag (i stället för S), kommer ägaren att, om vissa villkor är uppfyllda, kunna undvika att betala skatter på försäljningsintäkterna förutsatt att de rullas över till aktier och obligationer i amerikanska operativa företag. Aktieoptioner skulle inte fungera alls. Traditionella närstående företag som kommer att förbli privata men inte ha en försäljningsägare: Om ditt företag inte kommer att uppleva likviditetshändelse (gå offentligt eller förvärvas), har du flera val. En ESOP ger de flesta skatteförmåner till anställda och företaget, men det krävs att förlagsbevakning sker på grundval av relativ ersättning eller en högre nivåformel, med förbehåll för att kravet om uppehåll och service ska gå in i planen. Aktieuppskattningsrättigheter eller fantomlager är vanligtvis det bästa valet om du vill ge ersättningar till anställda baserat på meriter eller någon annan diskretionär grund. Med aktieoptioner eller en aktie köpplan, skulle ditt företag behöva skapa en marknad för aktiemarknaden, vilket kan skapa kostsamma och besvärliga värdepappersrättsfrågor. Optioner eller köpplaner används allmänt endast som förvaltningskompensation i sådana företag. Offentliga företag På vissa sätt har offentliga företag större flexibilitet vid val av aktieplan eftersom (1) det finns en marknad för aktiebolaget, vilket innebär att företaget inte måste köpa tillbaka det från anställda (2) det finns inga värdepappersfrågor sedan Aktien är redan registrerad, och (3) De har vanligtvis större budgetar än privata företag, av vilka vissa till exempel betalar de höga belopp som är förknippade med att skapa en ESOP. Således har urvalsprocessen mindre att göra med att eliminera de planer som helt enkelt inte fungerar bra och mer att göra med att väga deras plusser och minuser. Aktieoptioner begränsade aktier, aktie apprecieringsrättigheter och fantom lager (och i mindre utsträckning köpoptionsplaner) är särskilt användbara när du anställer de anställda som förväntar dem som anställningsvillkor. Att ha anställda att köpa aktier genom alternativ och köpplaner kan vara en inkomstkälla för företaget. Men glöm inte ESOPs som en långsiktig skattefordelad plan, ESOP kan hjälpa både ett företag och dess anställda att utveckla en äkta ägarkultur. Att använda en 401 (k) plan för arbetsgivarlagret i ett offentligt företag är mer kontroversiellt. I kölvattnet av bokföringsskandaler hos Enron och andra företag inlämnades dussintals lagar mot arbetsgivare och planerade fiduciaries för att inte avlägsna arbetsgivarbeståndet som ett investeringsalternativ i en 401 (k) plan och eller fortsätta att bidra med aktiebolag som match. Samma process startade hela tiden efter kraschen på börsen 2008 och 2009. Medarbetarna började flytta fler tillgångar ur arbetsgivarlagret (från 19 i början av decenniet till cirka 10 i slutet) och företagen blev mer försiktig om överbelastning av aktier i planerna. För fler företag är kursen den försiktiga. I många fall vill du ha minst två typer av planer: till exempel en bred optionsplan, plus en ESOP, eller en optionsplan plus en bred köpsplan för sektion 423 osv. Vad du gör kommer att Beroende på önskemål och behov hos ditt företag och dina anställda. Mycket små privata företag på en budget Vad händer om ditt företag är väldigt litet (kanske 7 eller 10 anställda), planerar att stanna så, och kostnaden för att skapa en ESOP eller till och med en 401 (k) plan verkar förbjuden. Det är inte lätt svara för dig kanske en årlig kontantbonus baserat på företagsprestanda skulle vara bättre än en aktieplan. Du kan läsa vår konceptuella guide till anställningsägare för mycket småföretag för fler idéer och en allmän grundning i frågorna. Syntetisk Equity Syntetiskt eget kapital avser planer som phantom stock eller stock appreciation rights (SAR) som ger anställda en utbetalning, vanligtvis kontant, baserat på ökningen av bolagets börsvärde. Medarbetare får ta emot aktier i stället för kontanter i fall av phantom-aktier som är avvecklade i aktier. Detta kallas vanligen som en fondplan. Syntetiska aktieplaner är relativt lätta att skapa och underhålla, och de är i allmänhet inte föremål för värdepapperslagar. Det underliggande beståndet måste fortfarande värderas på ett rimligt sätt (inte bara styrelsens gissning eller en enkel formel) och bidrag beviljas som ersättning för bokföringsändamål. Om planerna är utformade för att betala ut vid pensionering eller någon dag långt in i framtiden, kan de betraktas som pensionsplaner och därmed omfattas av de komplicerade reglerna för lagen om anställningsinkomstskydd (ERISA) om inte begränsas till ett litet antal anställda. Planer med typiska utbetalningar om tre till fem år är inte ett problem. Var ska man gå från här En artikel som denna kan bara klia på ytan av ett komplicerat ämne. De förslag som görs här är bara förslag och kanske inte passar din situation8212för varför rubriken ovan läser typiska situationer. Det är viktigt att du utbildar dig vidare och, om du planerar, anställa rätt personer för att hjälpa dig. Ytterligare läsning Vår webbplats har många artiklar om anställdas äganderätt. En lång allmän introduktion till alla dessa planer är en övergripande översikt över anställningsägande. Vi har också många publikationer. allt från korta problem till långa böcker. En bra utgångspunkt om du är osäker på vilken typ av plan du vill ha är Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation. Personligt råd och förslag Om du är medlem i NCEO eller om du går med i oss kan du ringa eller maila med frågor eller bara för att få en allmän diskussion. Vi föreslår alltid att medlemmar som bestämmer vilka planer som ska användas, kontakta oss. Du kan också anställa oss för att prata med ditt företag eller tillhandahålla inledande rådgivning. Anställande av tjänsteleverantörer för att ställa upp din plan Det är viktigt att du inte bara är välinformerad utan också att du anlitar erfarna, kvalificerade och etiska yrkesverksamma. Läs vår artikel om att välja tjänsteleverantörer och kolla sedan vårt Service Provider Directory. Medlemmar har tillgång till en ESOP Lender Directory i det enda medlemmarnas område på vår webbplats. Och Glöm inte. En personalbeståndsplan kan betyda mycket lite för anställda såvida du inte kommunicerar det bra När du utforskar vad vi har att erbjuda, missar vi inte våra resurser för att kommunicera planer till anställda (till exempel ESOP Communications Sourcebook. Plus våra webbinarer och personliga möten om kommunicera med anställda) samt våra ägarkulturresurser. För en boklängdsguide för att välja och utforma företagsaktieplaner, se Beslutsfattarens Guide till Equity Compensation. Hur privata företag kan utveckla värdepappersbaserade incitament Offentliga företag har länge använt aktieoptioner och andra eget kapitalbaserade incitament för att belöna sina chefer . Till följd av detta har optionsoptioner blivit en extremt lukrativ del av den totala ersättningen för ledande befattningshavare. Med tanke på den enorma mängden rikedom som skapats genom aktieoptioner för chefer, bör det inte överraska att privata företag befinner sig i en nackdel för att locka, behålla och motivera toppledande talanger, till stor del på grund av deras begränsade möjligheter att utfärda aktier alternativ. Nu söker dock ett växande antal privata företag - och hitta - sätt att konkurrera om verkställande talanger genom att erbjuda sin egen version av aktiebaserade eller likvärdiga incitament. Denna artikel presenterar fallstudier av två privatägda, nationellt kända företag - en grossist av presentbutik och nyhetsartiklar och en livsmedelsingrediensproducent - för att illustrera tre huvudpunkter: 1. De alternativ som är tillgängliga för privata företag 2. Hur privata företag kan avgöra om vissa form av aktiebaserad ersättning är rätt för deras situation och i så fall i vilken form och 3. Hur privata företag kan strukturera aktiebaserade eller aktiebaserade incitamentsplaner. Inte överraskande framhäver erfarenheterna från dessa två mycket olika företag hur annorlunda denna process kan spela ut beroende på företagets specifika omständigheter. Som ett resultat valde ett företag att utveckla ett helhetsbaserat incitamentsprogram för sitt verkställande lag, medan det andra företaget kom till en helt annan slutsats utifrån samma analys. Det valde att inte erbjuda egna kapital till sina chefer, men utvecklade istället och erbjöd en plan som speglar en aktiebaserad plan utan att utspöra företagets äganderätt. FÖRETAGET A: REWARDING WITH EQUITY Efter en framgångsrik omgång har en nationellt erkänd grossist av presentbutik och nyhetsartiklar, som varit ägd sedan dess grundades 1946, beslutat att tillhandahålla någon form av eget kapitalbaserat kompensationspaket för ledningsgruppen som hjälpte till att orkestrera den vändningen. Det var inte överraskande med tanke på att bolagets försäljning och bruttomarginaler sedan årets omlopp i 1995 har ökat stadigt, vilket nyligen förde företaget tillbaka till lönsamheten. Trots att de första ansträngningarna att arbeta genom nedgången som orsakades av den ekonomiska recessionen i början av 1990-talet misslyckades, sjönk företaget, ledt av sitt ledande befattningshavare, i slutändan och fokuserade sina produkter och marknadsföring. I framtiden kräver företagets strategiska plan fortsatt utveckling av mycket synliga varumärken, fokus på de mest lönsamma produktlinjerna och överväganden av strategiska förvärv. När företagets skattehälsa förbättrades erkändes bidragen och lojaliteten hos flera ledande ledamöter i ledningsgruppen i verksamhet, merchandising och försäljning av avgörande betydelse. Dessa individer hade stannat kvar i företaget genom sin mest tuffa period och bidrog till att effekten av vändningsprocessen skulle kunna genomföras. Med fullföljande omgången ville VD och försäljningschef, de två ägarna av företaget, belöna dessa chefer för deras lojalitet och hårt arbete. På längre sikt ville ägarna försäkra sig om att företaget skulle kunna behålla dessa chefer samtidigt som de hade någon möjlighet att dela den förväntade framtida tillväxten och lönsamheten hos företaget med dem. Equity Question från båda sidor av staketet Att fatta beslut om huruvida det ska erbjudas eget kapital beror i stor utsträckning på en viss företags förhållanden. Ändå bör företag inte förbise några andra viktiga överväganden när man väger för och nackdelar med att ge en ägarandel i verksamheten. Ägarens synvinkel. I ett familjeägt företag, till exempel, ger aktiebaserad ersättning ett antal ekonomiska och känslomässiga problem för ägarna. Under företagets liv gör ägarna ofta stora personliga och ekonomiska offer för att hålla företaget flytande och växande, i många fall går så långt som att lova personliga tillgångar för att få finansiering. Självklart har företagets ägarna också lagt upp med de oundvikliga långa timmarna, omfattande resor, stress och andra åtaganden att driva ett företag. Med tanke på allt detta är det inte förvånande att många ägare inte är helt bekväma att ge bort en bit av verksamheten, även om det är ett förtjänt verkställande lag. Från ett mer praktiskt perspektiv orsakar aktieägarskapet motiverad oro för att dela detaljerad finansiell information med chefer som inte ingår i familjen eller huvudägandet. Den verkliga vinkeln. Även chefer som får en aktieägare gör det inte utan svårigheter. Först och främst kräver ägarskaps ägare ofta att chefer använder sina egna tillgångar för att köpa eget kapital. Faktum är att aktiebaserade incitament inte kan vädja till många chefer som tycker att de har tillräckligt med risk utan att lägga till eget kapital i ett privatägt företag med bara några ägare. Verkställande direktörer är också sannolikt oroade över hur kapitalet ska värderas, de framtida ägarriskerna och möjligheten att sälja sitt eget kapital i framtiden, det vill säga sätta tillbaka beståndet till företaget vid ett senare tillfälle. På grund av alla dessa frågor kommer cheferna sannolikt att betala kontant, och mycket av det, som deras förebyggda form av ersättning. Tyvärr finner mindre privata företag att kontanter oftast är täta, särskilt om sådana företag hamnar i det lägre utbudet av börsvärde (det vanliga aktieutestående multiplicerat med börskursens marknadspris) som används för att rangordna offentligt förvaltade företag. Små företag hanterar vanligtvis kassaflödet tätt, särskilt om de levereras med högavkastningsskuld. För att arbeta igenom dessa frågor innan man erbjuder aktiebaserad ersättning är det viktigt för chefer och ägare att utbilda sig om olika aktiebaserade och likvärdiga incitament och hur de fungerar. På så sätt kan båda parter sluta med en plan som passar alla deras behov. Ägarna kände också att det var dags att företaget belönade dessa chefer inte bara för sina bidrag till företaget utan också för deras offer för att acceptera blygsam ersättning medan företaget kämpade tillbaka till lönsamheten. Inte bara var dessa chefer bas betala relativt låg, men kompanys förmånspaket var inte lika generös som vanligtvis finns i större företag som är offentliga ägda. Företaget gav till exempel ingen långsiktig kapitaltillskott eller pensionsplan än en 401 (k) plan som inte gav en företags match. Balansföretag och ledningsbehov Det var tydligt för ägarna att de befintliga ersättnings - och förmånsbestämningarna var otillräckliga för att belöna cheferna på önskad nivå. Men med att företaget fortfarande fastnade för kontanter trots omslaget var ägarna inte intresserade av att öka grundlönen dramatiskt eller genomföra generösa kortfristiga incitamentsprogram. I stället började ägarna överväga hur man ger cheferna någon form av eget kapital som skulle vara knutet till företagets framtida ekonomiska resultat. Den enda frågan som kvarstod var om cheferna var mottagliga för ett sådant kompensationsarrangemang. (Se sidofältet på föregående sida för mer om ägare och chefer synpunkter på eget kapitalbaserad ersättning i ett privat bolag.) Lyckligtvis, i detta fall trodde cheferna att företagets framtida tillväxtutsikter var bra och att det kan bli en attraktiv förvärvsmål i framtiden. Trots att cheferna pressade ägarna till mer kontantkompensation var de också intresserade av att få en andel av ägandet. Företaget hade nyligen genomgått en värderingsövning i ett försök att erhålla ytterligare finansiering, vars resultat det delade med verkställande laget. Eftersom värderingen baserades på en analys av tredje part var cheferna övertygade om värderingsmetoden och företagets uppskattade värde. Utformningen av planen säkerställd av ledningens intresse för eget kapitalbaserad ersättning bestämde ägarna att de skulle tilldela var och en av de tre cheferna ett direkt beviljande av begränsat lager motsvarande 5 procent av bolagets eget kapital per verkställande direktör. Begränsningsbestämmelsen krävde helt enkelt att ledande befattningshavare fortfarande är anställda i bolaget under fem kontinuerliga tjänsteår från dagen för beviljandet. Varje verkställande direktör fick också optioner för att köpa ytterligare aktier i bolagets aktie baserat på uppnåendet av specifika finansiella mål, med totalt ägarandelskapital för varje verkställande aktieägare med 8 procent av eget kapital. När de nått det capetet, skulle cheferna få några långsiktiga incitamentspriser i kontanter. Nästa steg var att utforma planens särdrag. Sammantaget skulle planen vara baserad på en femårig strategisk plan som utvecklats av ägarna och cheferna. Planen specificerade specifika mål för företagsintäkter, resultat före ränta och skatter (EBIT) och lönsamhet. Baserat på planen, desto tidigare uppnådde företaget sina EBIT-mål, ju tidigare var varje verkställande berättigad till en procentandel av den genererade EBIT. Cheferna kan då välja att ta emot betalning i antingen kontanter eller ytterligare ekvivalenta aktier i bolagets aktie baserat på värdering vid den tiden. Bolaget genomförde också ett kortfristigt incitamentsprogram där varje verkställande skulle belönas för att uppnå specifika mål som syftar till att förbättra operativ effektivitet, öka bruttoförsäljningen och målmarknadsandel, förbättra bruttomarginalen genom kostnadsbesparingar, och så vidare. Den kortfristiga kontantinvesteringsprisen uppgår i genomsnitt till 15-25 procent av årslönen, beroende på varje ledningens funktionella roll. Till exempel gav företaget chefen för presentbutikförsäljning med det högsta kortsiktiga incitamentsprogrammet i syfte att simulera ett försäljningsincitamentsprogram. Medan utdelningarna bestämdes på årsbasis, var det faktiska betalningsplanet för incitamenten, om någon, korrelerad med företagets kassaflödesdynamik. Detta tillvägagångssätt bidrog till att förhindra ytterligare belastning på kortsiktiga kapitalflöden när företaget mest behövde kontanter. Och till sist, för att säkerställa adekvat kompensation på kort sikt, granskade bolaget grundlön mot befintliga marknadsdata och tillhandahöll blygsamma ökningar för att kompensera för identifierade underskott. Val av val Följande är en sammanfattning av omständigheterna kring de båda företagens val avseende aktiebaserad ersättning. Tillfredsställande fullföljt en omgång men ändå fastspänt för kontanter. Stora farhågor: ledande bevarande och belöning för tidigare lojalitet och framtida prestation Partnersna är medvetna om i vilken utsträckning bolagets fortsatta framgång är beroende av sina tre huvudpartnerskapsledare. Partnerna kan emellertid inte komma överens om att erbjuda eget kapital är det bästa sättet att tillhandahålla ett sätt att behålla och motivera dessa chefer. Skäl för ersättningsbeslut Ägarna erkände dessa chefs betydelse för företagets fortsatta tillväxt och framgång och var oroade över att de skulle förlora dem till bättre betalande stora företag. Parterna når en kompromiss och utformar en kontantbaserad långsiktig incitamentsplan som speglar utbetalningen enligt en aktiebaserad plan. Resulterande verkställande ersättningsplan Helt beviljande av begränsat lager som motsvarar 5 av bolagets eget kapital per verkställande total aktieinnehavsnivå uppskattad till 8 per verkställande direktör. Incitament baserade på att uppnå EBIT-mål betalas i aktier i bolagsaktier eller kontanter. Kortfristigt incitament baserat på uppnåendet av specifika verksamhets - och försäljningsmål: Målsättning på 15 till 25 av grundlönen. Baslönenivåerna justeras för att återspegla marknaden. En kortfristig kontantbaserad incitamentsplan som utdelar upp till 25 av grundlön om företaget uppnår specifika verksamhetsmilstoler. En prestationsenhetsplan knyter kompensation till långsiktiga mål. Den riktade utmärkelsen är en kontant utbetalning på 50 till 100 av grundlön om företaget uppnår eller överstiger vissa intäkter milstolpar. FÖRETAG B: UTVECKLING AV EFFEKTIVA EGET KAPITAL - LIKNANDE ÅTGÄRDER Naturligtvis beslutar inte alla privatägda bolag att ge aktieägarandel till ickeägda chefer. En 40-årig tillverkare av livsmedelsingredienser var känd och väl etablerad i sin bransch och grundade sig starkt på bidraget från tre viktiga icke-ägare som ägnade sig åt försäljning, tillverkning och distribution. De tre huvudägarna eller partnerna i en delkapitel S företagsstruktur betraktade dessa chefer som kritiska för bolagets fortsatta tillväxt och lönsamhet. De tre ägarna var emellertid inte överens om hur detta faktum skulle påverka ersättningsarrangemanget för cheferna. Företagspresidenten, som är en av ägarna, ville ge någon form av aktiekapitaldeltagning till de tre huvudcheferna. De andra två ägarna motsatte sig emellertid att äga direkt ägarskap av rädsla för att utspöra ägande. Att hitta en balans För att nå en kompromiss enades alla tre ägare om en plan som skulle ge varje verkställande med en betydande kortfristig kontantavgift om 25 av grundlön om de uppnådde specifika operativa milstolpar. Cheferna skulle också få kontantutbetalningar enligt ytterligare långsiktiga incitamentsplaner. Sammantaget representerade den här panelen en signifikant avvikelse från företagets tidigare övning. För det första erbjuder den nya planen en betydande ökning av kortsiktiga kontantkompensationsmöjligheter som bygger på tydliga prestationsåtgärder som cheferna kan förstå och påverka. Tidigare erbjöd företaget blygsamma kortfristiga incitament som grundades på parternas diskretion. För att tillfredsställa presidenterna önskar att knyta en del av verkställande ersättning till långsiktiga företagsresultat, antog företaget också en prestationsbaserad enhetsplan. Att bestämma vilka åtgärder som skulle användas för att värdera enheterna var relativt okomplicerad, eftersom parterna och huvudcheferna hade arbetat tillsammans för att utveckla bolagets femårsplan. Varje verkställande var bekant med de mål och utmaningar som företaget mötte. Så småningom var både ägarna och cheferna överens om att den viktigaste åtgärden för prestationsenhetsplanen skulle vara omsättningstillväxt. Nu fungerar prestationsenhetsplanen enligt prestationsenhetsplanen, varje verkställande direktör tilldelade prestationsenheter som skulle värderas över en kumulativ treårsperiod. Den riktade utmärkelsen skulle vara en kontantutbetalning motsvarande cirka 50 procent av grundlön när företaget uppnådde var och en av de riktade intäkterna. Värdet av enheterna kan vara så mycket som 100 procent av grundlönen om intäkterna överskridits. Prestationsenheterna delades ut varje år under en treårscykel i följd. Eftersom cyklerna överlappade var enhetsvärdering summan av en tredjedel av var och en av de treåriga enhetsvärdena under fjärde och följande år. Bolaget ökade sina kortsiktiga incitamentsmål under de två första åren av prestationsenhetsplanen, eftersom prestationsenhetsplanen inte skulle göra en utbetalning till det tredje året. Genom att använda kontanter i en prestationsenhetsplan för att simulera en egenkapitalplan kunde ägarna ge potentiellt betydande belöningar baserat på prestanda utan att utspå ägande i bolaget. Av deras sida hade cheferna nu ett kompensationsprogram med en långsiktig komponent som var knuten direkt till företagets långsiktiga tillväxtutsikter. VAL AV VÄLKOMEN Endera om att ge chefer med någon form av aktiebaserad ersättning är ett av de viktigaste besluten som ett privat företag kan göra. Resultatet av dessa överläggningar har trots allt enorma konsekvenser för både nuvarande ägare och cheferna. Med tanke på de rätta affärsmässiga förutsättningarna kan ägarna villiga att dela eget kapital och cheferna vill delta i eget kapitalägarskap, aktiebaserade planer kan vara meningsfulla. Även om ett företag väljer att inte tillhandahålla eget kapital, har det fortfarande en mängd alternativ tillgängliga när man letar efter innovativa sätt att belöna chefer. I situationer där aktiebaserade incitamentsplaner inte alltid är den bästa verkställande ersättningsdesignlösningen, kan företagen fortfarande utveckla effektiva kassabaserade planer som simulerar ägarandel som ett bra substitut för aktier. I båda fallen måste företagen komma ihåg att deras mål borde vara att tillhandahålla lika mycket långsiktigt kompensationsmöjligheter till icke-ägare i privata företag som deras motparter i offentliga företag. THOMAS J. HACKETT och DONALD G. McDERMOTT är partner med D. G. McDermott Associates, LLC, ett personal - och kompensationskonsultföretag med säte i Red Bank, New Jersey. Båda författarna har tjänstgjort på WorldatWorks fakultet och har omfattande företags - och konsultupplevelse inom kompensationsdesign. personalresurser och ledningsrådgivning.